POLITICA DE DESCONEXION LABORAL GE-PL-14 Versión: 3 Fecha de creación: 15/02/2022 Fecha de actualización: 10/10/2024

1. Información Empresarial: Esta política es aplicable a todos los colaboradores de la empresa Intermodal S.A.S. identificada con NIT 860.053.047-3 y domicilio principal en la ciudad de Bogotá con dirección en Cra 9A No. 99-02 Oficina 707-2 Edificio Citibank, y con alcance en las siguientes sedes:

• Madrid: km 1.1 vía Madrid – Subachoque
• Yumbo: Cra 23 # 13-250 Acopi; Cra 20 No 12-101 Callejon Anchicaya
• Buenaventura: Vía Alterna KM 3.2 Diagonal al CDA
• Cartagena: Carrera 56 No. 3A - 183 Km. 2 Vía Mamonal
• Caldas, Antioquia carrera 45 n. 134 sur-619 int 155

1.1. MISIÓN

Ayudamos a gestionar las cadenas logísticas, de nuestros clientes; a través de un equipo experto, capaz, comprometido y apasionado por asumir creativamente todos los retos que nos proponen; esto, por que nos importa que todas las personas reciban a tiempo, desde sus necesidades primarias, hasta sus más grandes anhelos.

1.2. VISIÓN

Ser reconocidos como una empresa sólida, experta, profesional y de talla internacional en los servicios que prestamos.

Comprometida, apasionada e innovadora para encontrar soluciones a desafíos que parecen imposibles, contribuyendo al desarrollo económico del país.

Posicionándonos como un referente de las mejores prácticas empresariales en el sector logístico.  

2. Normativa

• Ley 2191 del 2022: tiene por objeto crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o reglamentarias, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

• Antecedentes:

• Ley 1221 Teletrabajo: El desarrollo normativo del teletrabajo en Colombia, tuvo su origen en el año 2008 con la promulgación de la Ley 1221, donde se reconoce el teletrabajo como una modalidad laboral.
• Circular 0041 de 2020 Ministerio de Trabajo: se imparten lineamientos básicos para el correcto desarrollo del trabajo en casa, los cuales deben ser atendidos por trabajadores, empleadores y administradoras de riesgos laborales.
• Ley 2088 Trabajo en Casa: tiene como fin principal definir y reglamentar el trabajo en casa como una nueva forma de prestación de servicios laborales en situaciones ocasionales o especiales, que se ocasionen en el marco de una relación laboral.
• Ley 2121 de 2021 mediante la cual se realiza una reducción de la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores

3. Objetivo

Reconocer que los empleados son nuestro activo más valioso y los actores más importantes para nuestro continuo crecimiento y éxito. Por lo tanto, tenemos un compromiso firme con la seguridad de los empleados y reconocemos el derecho que tienen todos los trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada de trabajo y en sus vacaciones o descansos a excepción del personal de dirección, manejo y confianza, en cumplimiento a lo indicado en la Ley 2191 del 6 de enero de 2.022.

Por lo anterior y con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral de nuestros empleados, se estableció esta Política de desconexión laboral, con vigencia a partir del 1ro de marzo de 2.022.

4. Alcance y Aplicabilidad

La Política de Desconexión Laboral, aplica a todos los colaboradores de las diferentes unidades de negocio y sucursales de la compañía Intermodal S.A.S.

Para los colaboradores del depósito de Contenedores y Bodega, que, por previa autorización de su jefe inmediato, deban laborar en horario diferente a la jornada de trabajo establecido y que sea necesaria su colaboración, para el cumplimiento de los objetivos de cada unidad de negocios, no aplica la política de desconexión laboral, por cuanto el trabajo complementario que realicen será reconocido como Hora Extra o Recargo, según corresponda.

5. Garantía de Aplicación:

La presente política garantiza el cumplimiento de los lineamientos de la ley 2191 de 2022 al respetar los derechos de los trabajadores a no tener contacto para cuestiones relacionadas con su actividad laboral una vez finalizada su jornada laboral, sin desconocer las condiciones especiales en las cuales se desarrollan las excepciones a la misma.  Por lo tanto, se establece que no se aplicaran ningún tipo de cláusulas o acuerdos que vayan en contra del objeto de la ley. 

Esta Política estará disponible y permanentemente actualizada en la intranet corporativa de Intermodal S.A.S. su divulgación se realizará a través de los canales de comunicación establecidos por la empresa en el marco del documento GE-PD-04 Gestión de comunicaciones, adicionan a esto, los medios para su socialización son: inducción, reinducción, y capacitaciones específicas.

6. Aplicación de la Desconexión Laboral en virtud de la Jornada Laboral:

La política de desconexión laboral de INTERMODAL S.A.S, se encuentra alineada y planteada para su implementación en virtud de los siguientes conceptos los cuales se encuentran debidamente establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo:

• Horas Extras: El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador y en todo caso la que excede la máxima legal.

• Días de Descanso Obligatorio: Serían días de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta, que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

• Jornada Laboral: Es el horario que el trabajador debe cumplir diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo, la cual se encuentra detallada en el Reglamento Interno de Trabajo (R.I.T), la cual es relacionada a continuación:

Hora de almuerzo y periodo de descanso: El empleador y el trabajador pueden acordar los tiempos y horarios de almuerzo y descanso, de acuerdo con las costumbres, necesidades de la operación y demás variables que afecten la prestación del servicio.

Reducción de la jornada Laboral:

• Reducción de la Jornada Laboral: En cumplimiento de la ley 2101 de 2021, la empresa implementará los ajustes aplicables a la reducción de la jornada laboral gradual a partir del año 2023, la presente política se mantendrá vigente bajo los parámetros ajustados con respecto a la jornada laboral.

• Trabajo Suplementario a la jornada laboral ordinaria o días de descanso obligatorio: Para los colaboradores del Patio de Contenedores y Bodega, que por previa autorización de su jefe inmediato, deban laborar en horario diferente a la jornada de trabajo establecido y que sea necesaria su colaboración, para el cumplimiento de los objetivos de cada unidad de negocios, no aplica la política de desconexión laboral, por cuanto el trabajo complementario que realicen, será reconocido como Hora Extra o Recargo, según corresponda.

• Personal de dirección, manejo y confianza: Aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador

7. Las Horas Extras Y Trabajo Nocturno En Virtud De La Desconexión Laboral

La empresa INTERMODAL S.A.S se encuentra autorizada para trabajo de Horas Extras, de acuerdo con la resolución de Horas Extras 2784 de 2024 emitida por el Ministerio de Trabajo, este es aplicable conforme al marco normativo contemplado   en el Reglamento Interno de Trabajo, por lo tanto, siempre y cuando se encuentre dentro de los siguientes parámetros, el trabajo en tiempo extra o nocturno no le será aplicable el concepto de Desconexión laboral:

ARTICULO 10º. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 1° de la Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 160 del Código sustantivo de Trabajo:

Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (9:00 p.m.).

Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (9.00 p.m.) y las seis horas (6:00 am.).

Parágrafo. Artículo 1° de la Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 161 del Código sustantivo de Trabajo: d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no excedan el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. A.M  a 9 P .M.

ARTICULO 11º. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal.

ARTICULO 12º. Trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 de C.S.T. solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del ministerio de la Protección social o de una autoridad delegada por este.

ARTICULO 13º. Tasas y liquidación de recargos.

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta u seis (36 horas semanales previstas en el artículo 20 literal C) de la Ley 50 de 1.990.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del sesenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumular con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

PARRAGRAFO. La empresa podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por decreto 2351 de 1965.

ARTICULO 14º. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PARRAGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARRAGRAFO 2. DESCANSO EN DIA SABADO: puede repartirse las cuarenta y seis horas (46) semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

8. Aplicabilidad De La Desconexión Laboral Frente A Los Días De Descanso Legalmente Obligatorios

De acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y siempre y cuando se encuentre dentro de los siguientes parámetros, el trabajo en días de descanso no  le será aplicable el concepto de Desconexión laboral:

ARTICULO 15º. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L.51, art. 1°, dic. 22/83).

PARRAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la presentación de servicio en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

PARRAGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL FESTIVO. Articulo 26 Ley 789/02 Modifico artículo 179 del C.S.T.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Si el domingo coincida otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal C) de la Ley 50 de 1990.

PARRAGRAFO 2.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frete a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril de año 2003.

9. Procedimiento Para El Otorgamiento De Licencias, Permisos, Vacaciones E Incapacidades

1. El otorgamiento de licencias, vacaciones, permisos e incapacidades, se encuentra contemplado en los capítulos VI - Días de Descanso Legalmente Obligatorio y VIII – Servicio Médico, Medidas de Seguridad, Riesgos Laborales, Primeros Auxilios en Accidentes Laborales, Normas Sobre labores en orden a la mayor Higiene, Regularidad y Seguridad en el trabajo, del R.I.T. de la compañía, diligenciando los formatos establecidos en el sistema integrado de gestión, para cada fin.
2. En las ausencias temporales que se presenten, según lo indicado en el numeral anterior, los empleados deben realizar entrega al jefe inmediato de los dispositivos tecnológicos, que la compañía le haya asignado para el cumplimiento de sus funciones, con el fin de garantizar la desconexión laboral.

• Los funcionarios con ausencias temporales programadas (diferente a causa medica), deberán realizar un acta de entrega del puesto, donde se especifiquen las actividades a desarrollar por parte del empleado quien estará a cargo de relevar o suplir su ausencia. Cuando se trate de ausencia por causa médica, será el jefe inmediato, el responsable de realizar el acta con la especificación de las actividades a desarrollar por el empleado que designe para su reemplazo.

1. Los funcionarios con ausencias temporales programadas, que tengan asignado un correo electrónico corporativo, deberán habilitar la respuesta automática de ausencia, indicando los datos de contacto del funcionario que lo reemplazara, así como la fecha de inicio y regreso de su ausencia. Cuando se trata de ausencia por causa médica, será el jefe inmediato, quien solicite al área de Soporte Tecnológico, la habilitación de la respuesta automática, con los mismos parámetros arriba mencionados.

10. Personas Ante Quienes Debe Presentarse Y Su Trámite

La inobservancia al derecho que asiste al trabajador de desconexión laboral, podrá constituir una conducta de acoso laboral, por lo tanto, el empleado que considere vulnerado este derecho, deberá radicar su queja ante el Comité de Convivencia Laboral, que tiene establecido la compañía, siguiendo los lineamientos señalados en la Política de Convivencia Laboral, donde se garantiza el derecho de defensa, mecanismos de solución, y los acuerdos alcanzados, este se podrá realizar a través del siguiente enlace: https://form.jotformz.com/51745604101647 o por los demás canales de comunicación establecidos por el comité de convivencia laboral .

11. Garantía Y Protección De Los Medios Tecnológicos

• Definiciones

Teléfono celular (también conocido como teléfono móvil, teléfono inteligente, celular de mano o auricular): dispositivo electrónico móvil que se usa para telecomunicaciones incluidas llamadas de voz, mensajes de texto/servicio de mensajes cortos (SMS) (WHATSAPP) y/o correo electrónico. Los teléfonos celulares también pueden incluir funciones como acceso completo a Internet, juegos, servicio de mensajes multimedios (multimedia messaging service, MMS), servicio de mensajes instantáneos (instant messaging, IM), reproductores de audio digitales (MP3), cámaras, radios y sistemas de posicionamiento global (global positioning systems, GPS). Todo dispositivo que efectúe estas funciones queda incluido en esta política.

Dispositivo electrónico: En esta política, dispositivo electrónico significa cualquier aparato portátil que involucra la interacción del usuario. Esto incluye, aunque de manera enunciativa, computadoras portátiles, sistemas de GPS, reproductores de MP3, cámaras, buscapersonas y asistentes digitales personales (personal digital assistant, PDA).

En relación con la utilización de las herramientas de trabajo facilitadas por la empresa, entre ellas, los sistemas, equipos informáticos y medios tecnológicos puestos a disposición del personal y para garantizar un uso adecuado de las mismas, se establecen las siguientes normas para su correcta utilización:

Los colaboradores deberán hacer un uso adecuado y responsable de las herramientas tecnológicas (teléfono móvil, tablet, computador etc) puestas a su disposición, de acuerdo al documento TI-PL-01 Política de seguridad informática y al documento GE-PL-08 políticas de uso de teléfonos fijos, celulares / dispositivos electrónicos, evitando en lo posible su utilización fuera del horario laboral.

Los sistemas y equipos informáticos de la empresa son de uso exclusivamente laboral.

Las comunicaciones y requerimientos de carácter laboral que sean enviadas o recibidas fuera de la jornada laboral, deberán ser atendidas al inicio de la siguiente jornada laboral. Lo anterior tal como lo indicado en la aplicabilidad de esta política no es aplicable para personal de dirección manejo y confianza, así como al personal que se encuentre realizando trabajo suplementario a la jornada laboral.

En cuanto a situaciones que el personal que debe responder a imprevistos de último minuto, o situaciones de fuerza mayor, necesarias para dar continuidad a un servicio o para solucionar imprevistos urgentes “siempre y cuando se justifique la inexistencia de otra alternativa viable” (Artículo 6, Ley 2191), no será aplicable la desconexión laboral, por lo tanto deberán atender la situación presentada en cuanto sea requerido.

12. Trabajo En Casa

• Definición: Es la habilitación temporal del trabajador para que desarrolle sus actividades por fuera de del sitio donde habitualmente las desarrolla, sin modificar la naturaleza del contrato de trabajo vigente. Esta modalidad de trabajo no desmejora las condiciones del trabajador, así que básicamente lo que cambia es el lugar en donde el trabajador desarrolla su actividad, y lo demás debe seguir igual.

• Trabajo en casa ocasional: Para el personal administrativo que labora para Intermodal S.A.S. se continuara con la modalidad de trabajo en casa o con alternancia, es decir, unos días de trabajo en casa y otros en la oficina, mientras exista la situación de emergencia sanitaria decretada por el gobierno, o cualquier otra situación de fuerza mayor aplicable a la ley 2088, aplicara la política de desconexión laboral indicada en el presente documento.

13. Trabajo Remoto

• Definición: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen.

Intermodal S.A.S no cuenta con trabajadores vinculados en la modalidad de teletrabajo, por lo tanto, la presente política de desconexión laboral no es aplicable a este tipo de contrato.

14. Publicación Y Vigencia

La presente Política podrá ser revisada de forma periódica y a fin de incluir en ella cuantas modificaciones y actualizaciones se considere necesarias para su buen funcionamiento.

La presente política se encuentra debidamente socializada y publicada en la intranet de la empresa y en cada una de las sucursales y unidades de negocio;  entra en vigencia a partir del 04 de marzo de 2022.

He leído y comprendo la Política de Desconexión Laboral de Intermodal S.A.S. y entiendo los requisitos y lo que se espera de mí como empleado. Acepto respetar todas las disposiciones y los procedimientos detallados en la política, y entiendo que la falta de cumplimiento producirá la aplicación de una medida disciplinaria que pueda incluir la terminación de la relación laboral.

María Fanny Mejía Arenas

Representante legal