EVALUACIÓN DE PERSONAL

GH-PD-03

Versión: 5

Fecha de creación: 15/12/2015

Fecha de actualización: 23/05/2024

  

 

  1. Alcance

 

Empresa / Sucursal

BTA

BUN

CTG

MAD

YUM

Caldas

Intermodal

X

X

X

X

X

X

 

  1. Objetivo:

 

Evaluar el desempeño del colaborador durante su periodo de prueba y en un periodo determinado, que permita identificar las necesidades de capacitación, entretenimiento e implementar estrategias nuevas para el desarrollo profesional dentro de Intermodal S.A.S.

 

  1. Definiciones:

 

3.1. Perfil De Cargo: Documento interno donde se establece las competencias, Objetivo y funciones del cargo para cada uno de los colaboradores.

3.2. Competencias: Son comportamientos observables asociados a niveles de desempeño sobresaliente y que pueden ser trasmitidos y afianzados por otras personas. Integra los conocimientos, habilidades, actitudes y compromisos que tienen las personas que se destacan por sus excelentes resultados profesionales y personales. Para la evaluación de desempeño se definen las siguientes competencias.

3.3. Plan de Acción: Acciones a realizar de acuerdo a los resultados de la evaluación, se realiza teniendo en cuenta las oportunidades de desarrollo que se definieron como resultado de la evaluación, de tal manera que el colaborador tenga claro los objetivos que debe trabajar para el siguiente período.

3.4. Evaluación de Periodo de Prueba: Documento interno donde se evalúan las actitudes y competencias del colaborador, identificando fortalezas y oportunidades de mejora del colaborador.

3.5. Evaluación de Desempeño: Es un proceso de medición por medio del cual se conoce objetivamente los logros de los empleados, así como así potencial de desarrollo. Permite analizar fortalezas y áreas de mejoramiento de los funcionarios, con el fin de crear e implementar estrategias para el desarrollo del recurso humano y definir objetivos para los siguientes periodos.

 

  1. Normas:

 

4.1. Se debe realizar la evaluación del período de prueba dentro de los 60 días posteriores del ingreso del colaborador en el formato GH-FT-15 Evaluación de periodo de prueba dando cumplimiento al artículo 7 del reglamento interno de trabajo y articulo 8 del código sustantivo del trabajo.

4.2. La Evaluación de desempeño se debe realizar una vez al año o cuando el personal de la temporal va a ingresar por contrato directo con la empresa.

4.3. La Evaluación de Desempeño se desarrollara de acuerdo a las competencias establecidas para cada perfil de cargo.

4.4. Las competencias a evaluar son:

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Capacidad de Gestión

Capacidad para establecer objetivos y prioridades, seleccionando y distribuyendo eficazmente tareas y recursos, realizando seguimiento de la evolución en la ejecución y actuando ante las posibles desviaciones que tengan lugar con respecto a lo planificado.

Orientación al Cliente

Capacidad para identificar, comprender y satisfacer con eficiencia las necesidades de las empresas de clientes actuales y potenciales.

Orientación a Resultados

Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre presentes los objetivos que se persiguen, optimizando el uso del tiempo, priorizando las actividades a realizar y utilizando herramientas o metodologías que faciliten la realización de sus actividades.

Compromiso

Capacidad de alienarse con las ideas, los valores y la estrategia de la empresa.

Trabajo en Equipo

Habilidad para relacionarse interpersonalmente, participando activamente de las acciones propias para la consecución de la meta del área.

 

COMPETENCIAS DIRECTIVOS

Pensamiento estratégico

Es  la  habilidad  para  comprender  rápidamente  los  cambios  del  entorno,  las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratégicas para clientes/as, proveedores/as o competidores/as. Incluye la capacidad para saber cuándo hay que abandonar un negocio o reemplazarlo por otro.

Liderazgo

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.

Pensamiento analítico

Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemáticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes.

Innovación

Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situación es requeridas por el propio puesto, la organización, los/as clientes/as o el segmento de la economía donde actúe.

Dirección de Equipos de Trabajo

Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus componentes a trabajar con autonomía y responsabilidad. Se relaciona con el trabajo en equipo y con el empowerment.

COMPETENCIAS JEFES Y GERENCIALES

Productividad

Habilidad de fijar para sí mismo/a objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente. No espera que los/as superiores/as le fijen una meta; cuando el momento llega, ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de él/ella.

Liderazgo

Si se refiere el concepto al liderazgo de grupos, se podría sintetizar como la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de otras personas, son habilidades esenciales de esta competencia.

Pensamiento analítico

Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye la capacidad para organizar sistemáticamente las partes de un problema o situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y establecer prioridades racionales. También incluye el entendimiento de las secuencias temporales y las relaciones causa- efecto de las acciones.

Tolerancia a la presión

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

Desarrollo de personas

Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo, tanto los personales como los de los/as demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

 

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVOS

Autoformación

Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o profesión, además de conocer información actualizada sobre el ámbito profesional en el que se mueve, mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

Búsqueda de información

Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto; esa información puede ser útil en el futuro.

Desarrollo de relaciones

Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo, tanto los personales como los de los/as demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

Mejora continua

Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo bajo estándares de calidad y buscando la mejora continua proponiendo la adaptación y modernización de los procesos y metodologías vigentes en la organización.

Calidad de trabajo

Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de las empresas clientes, los usuarios y resto de personas involucradas.

 

COMPETENCIAS OPERATIVOS

Mejora continua

Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo bajo estándares de calidad y buscando la mejora continua proponiendo la adaptación y modernización de los procesos y metodologías vigentes en la organización.

Flexibilidad

Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover los cambios de la propia organización o responsabilidades de su cargo.

Calidad de trabajo

Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de las empresas clientes, los usuarios y resto de personas involucradas.

Autoformación

Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o profesión, además de conocer información actualizada sobre el ámbito profesional en el que se mueve, mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

Desarrollo de relaciones

Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo, tanto los personales como los de los/as demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

 

COMPETENCIAS COMERCIALES

Iniciativa

Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a las demás personas en sus acciones. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.

Perseverancia

Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización.

Búsqueda de información

Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto; esa información puede ser útil en el futuro.

Presentación de soluciones comerciales

Es la capacidad de comunicar claramente al cliente/a el valor que la propuesta/solución desarrollada/acordada agrega a sus negocios y sus beneficios. Incluye la aptitud para comunicarse eficazmente tanto de manera oral como escrita, identificando las características de la audiencia, adaptando la presentación a sus intereses y formación.

Profundidad en el conocimiento de los servicios

Es la capacidad de conocer a fondo el/los producto/s y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptación a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente/a.

 

 

4.5. Las competencias serán evaluadas de acuerdo a los comportamientos aplicados a las competencias y funciones desempeñadas por el cargo.

 

4.6. La evaluación se realiza de acuerdo a la metodología 360°, donde cada colaborador realiza su autoevaluación y demás fuentes como jefes, colegas, subalternos y compañeros de área o de otros departamentos tenga relación con ocasión de su trabajo.

 

4.7. El desarrollo de las evaluaciones se debe realizar de manera imparcial en sus apreciaciones, clara y objetiva buscando una retroalimentación constructiva.

 

4.8. Los objetivos de la evaluación es el seguimiento de las metas propuestas, desempeño de las funciones, desarrollo de competencias y cumplimiento de las normas de la organización, se debe incluir todo el periodo a evaluar.

 

4.9. Se considera Servicio No Conforme a los ítems relacionados a continuación, para lo cual se debe realizar el procedimiento SER-PD-03 Servicio No Conforme:

  • No retroalimentar al colaborar de los resultados de la evaluación
  • No se calificado por personal que no interactúan con el cargo
  • Ser evaluado bajo otras competencias o comportamientos no correspondientes al perfil de cargo

 

  1. Responsabilidades:

 

5.1. Jefe Inmediato:

  • Realizar la evaluación del periodo de prueba
  • Realizar retroalimentación de los resultados de la evaluación
  • Realizar con el colaborador el plan de acción de mejora
  • Velar por el desarrollo de habilidades y competencias, de sus colaboradores,
  • Hacer seguimiento al plan de acción acordados posteriormente a la retroalimentación de la evaluación.

 

5.2. Colaborador

  • Realizar la evaluación de manera imparcial
  • Cumplir con las metas propuestas
  • Desarrollar el plan de acción determinado en la retroalimentación

 

5.3. Área de Procesos

  • Realizar la evaluación de desempeño
  • Tabular resultados y entregar a los equipos de trabajo
  • Realizar informe por área de trabajo de la medición de las competencias

 

  1. Desarrollo:

El número [#] al final de cada actividad indica la secuencia en la que se desarrolla las actividades.

PERIODO DE PRUEBA

RESPONSABLE

No

ACTIVIDAD

Jefe Inmediato, Colaborar

 

 

 

1

Diligencia el formato GH-FT-15 Evaluación Periodo de Prueba de acuerdo al perfil de cargo, evaluando junto con el colaborador los resultados de su gestión y realizando la retroalimentación correspondiente [2]

Positivo

Realiza el plan de acción de mejora del desarrollo de las competencias. [2]

Negativo

Realiza el procedimiento de retiro de personal. [fin]

2

Envía el o los formatos de evaluación de periodo de prueba a Gestión Humana.[3]

Gestión Humana

3

Recepciona la Evaluación de Periodo de Prueba y la archiva en la respectiva hoja de vida. [Fin]

 

REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

RESPONSABLE

No

ACTIVIDAD

Área de Procesos

1

Realiza la matriz de evaluadores.[2]

2

Incorpora la información en el Software diseñado para tal fin, habilita la plataforma y los links de acceso a la Evaluación.  [3]

3

Realiza capacitación sobre la metodología de 360°, la herramienta tecnológica y los tiempos establecidos de la Evaluación de desempeño. [4]

Colaboradores

4

Realizan la autoevaluación y coevaluación.[5]

Área de Procesos

5

Exporta los resultados del Software. [6]

6

Procesa los resultados describiendo las calificaciones y comentarios individuales de los colaboradores, el promedio del área y el promedio de la unidad de negocio según las competencias.[7]

7

Envía el archivo de los resultados por área a cada Jefe correspondiente en el Formato GH-FT-08 Evaluación de Desempeño de Personal. [8]

Jefe Inmediato,

8

Retroalimentan al colaborador de los resultados de la evaluación, diligenciando el Formato GH-FT-08 Evaluación de Desempeño de Personal. [9]

Jefe Inmediato

 

9

Envía Formato GH-FT-08 Evaluación de Desempeño de Personal. Al área de Gestión Humana. [10]

10

Establece las necesidades de capacitación de los colaboradores en el programa de capacitación. [11]

11

Realiza seguimiento al plan de acción según el tiempo establecido diligenciando el Formato GH-FT-08 Evaluación de Desempeño de Personal [Fin]

 

  1. Documentos Relacionados
    •  Formato GH-FT-15 Evaluación de Periodo de Prueba
    • Formato GH-FT-08 Evaluación de Desempeño

 

Elaboró

Revisó

Aprobó

Sergio Agudelo Barrios

Coordinador de Procesos

Angie Guerrero

Jefe de Gestión Humana

María Fanny Mejía Arenas

Gerente Administrativo y Financiero